Hợp đồng lao động là nền tảng pháp lý quan trọng trong mọi quan hệ lao động. Đây không chỉ là căn cứ xác định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động mà còn là cơ sở giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quá trình làm việc.

Bước sang năm 2026, mặc dù các quy định cơ bản vẫn được thực hiện theo Bộ luật Lao động 2019, nhưng việc hiểu đúng và áp dụng đầy đủ các quy định về giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động vẫn là yêu cầu bắt buộc đối với doanh nghiệp và người lao động.

Bài viết dưới đây tổng hợp đầy đủ những nội dung quan trọng nhất về hợp đồng lao động năm 2026.

Hợp đồng lao động là gì?

Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về:

Việc làm có trả công;
Tiền lương;
Điều kiện lao động;
Quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Điểm đáng chú ý là pháp luật không chỉ căn cứ vào tên gọi của văn bản. Dù các bên sử dụng tên như “hợp đồng cộng tác viên”, “hợp đồng hợp tác”, “hợp đồng dịch vụ” hay bất kỳ tên gọi nào khác nhưng nếu nội dung thể hiện:

Có việc làm được trả lương;
Có sự quản lý, điều hành;
Có sự giám sát của người sử dụng lao động;

thì vẫn được xác định là hợp đồng lao động.

Do đó, doanh nghiệp không thể sử dụng tên gọi khác nhằm né tránh nghĩa vụ về lao động, BHXH và các chế độ bắt buộc theo quy định pháp luật.

Hình thức hợp đồng lao động năm 2026

Theo quy định hiện hành, hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới ba hình thức.

Hợp đồng lao động bằng văn bản

Đây là hình thức phổ biến nhất.

Hợp đồng được lập thành 02 bản:

Người lao động giữ 01 bản;
Người sử dụng lao động giữ 01 bản.

Nội dung hợp đồng phải đầy đủ theo quy định của Bộ luật Lao động.

Hợp đồng lao động điện tử

Cùng với quá trình chuyển đổi số, hợp đồng lao động điện tử ngày càng được nhiều doanh nghiệp sử dụng.

Hợp đồng được ký kết thông qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.

Giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử hoàn toàn tương đương với hợp đồng giấy truyền thống.

Hợp đồng lao động bằng lời nói

Các bên được phép giao kết bằng lời nói đối với:

Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Tuy nhiên, một số trường hợp đặc biệt như lao động chưa thành niên, lao động giúp việc gia đình hoặc các trường hợp pháp luật quy định bắt buộc bằng văn bản thì không được áp dụng hình thức này.

Các loại hợp đồng lao động hiện nay

Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hiện nay chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Đây là loại hợp đồng mà các bên không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực.

Người lao động được bảo đảm tính ổn định lâu dài và có nhiều quyền lợi hơn khi chấm dứt hợp đồng.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Là hợp đồng mà hai bên xác định rõ thời hạn kết thúc.

Thời hạn tối đa:

Không quá 36 tháng kể từ ngày có hiệu lực.

Loại hợp đồng này thường áp dụng đối với:

Lao động mới tuyển dụng;
Lao động dự án;
Công việc mang tính thời vụ kéo dài.

Lưu ý khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn

Đây là nội dung nhiều doanh nghiệp thường mắc sai sót.

Theo quy định:

Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết hạn

Hai bên phải ký kết hợp đồng mới.

Nếu quá 30 ngày mà không ký lại

Hợp đồng xác định thời hạn sẽ tự động chuyển thành:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Chỉ được ký thêm 01 lần

Sau lần ký thứ hai của hợp đồng xác định thời hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.

Nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động

Một hợp đồng lao động hợp pháp phải bao gồm các nội dung cơ bản sau:

Tên và thông tin người sử dụng lao động;
Họ tên, ngày sinh, địa chỉ người lao động;
Công việc phải thực hiện;
Địa điểm làm việc;
Thời hạn hợp đồng;
Mức lương;
Hình thức trả lương;
Phụ cấp lương;
Các khoản bổ sung khác;
Chế độ nâng lương;
Thời giờ làm việc;
Thời giờ nghỉ ngơi;
Trang bị bảo hộ lao động;
BHXH, BHYT, BHTN;
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.

Việc thiếu các nội dung quan trọng có thể khiến doanh nghiệp gặp rủi ro khi xảy ra tranh chấp lao động.

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Việc ký kết hợp đồng lao động phải bảo đảm các nguyên tắc sau:

Tự nguyện;
Bình đẳng;
Thiện chí;
Hợp tác;
Trung thực.

Ngoài ra:

Không được trái pháp luật;
Không trái thỏa ước lao động tập thể;
Không trái đạo đức xã hội.

Mọi hành vi ép buộc, lừa dối hoặc cung cấp thông tin sai lệch đều có thể làm phát sinh tranh chấp hoặc vô hiệu hợp đồng.

Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi ký hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động phải cung cấp

Trước khi ký hợp đồng, doanh nghiệp phải thông tin rõ cho người lao động về:

Công việc;
Địa điểm làm việc;
Điều kiện lao động;
Mức lương;
Chế độ thưởng;
Thời giờ làm việc;
Chính sách bảo hiểm;
Nội quy lao động;
Các thông tin liên quan đến việc ký kết hợp đồng.

Người lao động phải cung cấp

Người lao động có trách nhiệm cung cấp:

Thông tin cá nhân;
Trình độ chuyên môn;
Bằng cấp;
Chứng chỉ;
Kinh nghiệm làm việc;
Tình trạng sức khỏe;
Các thông tin phục vụ tuyển dụng.

Thông tin phải chính xác và trung thực.

Thực hiện hợp đồng lao động như thế nào?

Thực hiện công việc theo hợp đồng

Người lao động phải thực hiện:

Đúng công việc;
Đúng chức danh;
Đúng địa điểm làm việc;

theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Mọi thay đổi lớn đều cần có sự thống nhất giữa hai bên.

Chuyển người lao động làm công việc khác

Trong một số trường hợp đặc biệt như:

Thiên tai;
Hỏa hoạn;
Dịch bệnh;
Sự cố điện nước;
Nhu cầu sản xuất kinh doanh cấp bách;

người sử dụng lao động được tạm thời điều chuyển người lao động sang công việc khác.

Tuy nhiên:

Không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm;
Nếu vượt quá phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Người lao động có thể tạm hoãn thực hiện hợp đồng trong các trường hợp:

Thực hiện nghĩa vụ quân sự;
Tham gia lực lượng dự bị động viên;
Bị tạm giữ hoặc tạm giam;
Lao động nữ mang thai theo chỉ định của cơ sở y tế;
Được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp nhà nước;
Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Trong thời gian tạm hoãn:

Hợp đồng vẫn còn hiệu lực;
Người lao động không hưởng lương;
Không phát sinh quyền lợi khác nếu không có thỏa thuận riêng.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có thể chấm dứt khi:

Hết hạn hợp đồng;
Hoàn thành công việc theo hợp đồng;
Hai bên thỏa thuận chấm dứt;
Người lao động nghỉ hưu;
Người lao động bị sa thải;
Người lao động đơn phương chấm dứt;
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt;
Người lao động chết hoặc mất năng lực hành vi dân sự;
Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động;
Giấy phép lao động của lao động nước ngoài hết hiệu lực;
Thử việc không đạt yêu cầu.

Người lao động nghỉ việc phải báo trước bao lâu?

Người lao động được quyền nghỉ việc nhưng phải báo trước:

Loại hợp đồng	Thời gian báo trước
Không xác định thời hạn	45 ngày
Xác định thời hạn từ 12–36 tháng	30 ngày
Dưới 12 tháng	03 ngày làm việc

Trường hợp người lao động được nghỉ việc không cần báo trước

Người lao động có quyền nghỉ việc ngay nếu:

Không được bố trí đúng công việc;
Không được trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn;
Bị ngược đãi;
Bị đánh đập;
Bị cưỡng bức lao động;
Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Đủ tuổi nghỉ hưu;
Doanh nghiệp cung cấp thông tin không trung thực khi tuyển dụng.

Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi nào?

Doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc;
Người lao động bị ốm đau kéo dài;
Do thiên tai, dịch bệnh hoặc thu hẹp sản xuất;
Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi tuyển dụng.

Tuy nhiên, doanh nghiệp phải thực hiện đúng quy trình và thời hạn báo trước theo quy định của Bộ luật Lao động.

Kết luận

Năm 2026, hợp đồng lao động tiếp tục là căn cứ pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc nắm vững các quy định về hình thức hợp đồng, loại hợp đồng, nội dung bắt buộc, quyền đơn phương chấm dứt và các trường hợp tạm hoãn sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro pháp lý, đồng thời bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động.

Doanh nghiệp nên thường xuyên rà soát mẫu hợp đồng lao động, quy chế nhân sự và quy trình quản trị lao động để bảo đảm tuân thủ đúng quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và sử dụng hợp đồng điện tử ngày càng phổ biến.